Dato: 18.03.2020

Til daglig leder i medlemsbedriftene i Glass og Fasadeforeningen

.

Vi får mange henvendelser fra medlemsbedriftene i GF. Det setter vi pris på, men vi ser at det fort kan bli gjentakelser på enkelte områder når vi legger ut råd og veiledning som skal komme alle til gode.

glassportal.no/ledere kan du enkelt kan finne tilbake til tidligere utsendte brev til daglige ledere. For en rask tilgang til denne siden kan du lage en egen knapp på skrivebordet på din telefon ved å bruke delingsfunksjonen «legg til på hjemskjermen».

I dagens brev har vi samlet aktuelle spørsmål og svar i forbindelse med henvendelser vi får omkring Permittering, Sykefravær, Karantene, Stengt barnehage/skole, Syke barn, Ferie, reiser og reiseforbud.

Fortsett å rette henvendelser til oss. Vi ser at det i denne situasjonen ikke blir utfyllende uansett hvor godt vi forsøker. Takk for tålmodighet fra dere som ikke får svar spørsmål like raskt som dere forventer.

Har vi ikke svarene selv så trekker vi veksler på vårt nettverk, og spesielt på samarbeidet vi har med juristene hos Virke. Henvendelse fra dere tas også imot med takk hos dem, og blir med på å komplettere informasjonen som skal nå ut til våre medlemsbedrifter.

PERMITTERING

.

Det er stadig utvikling og endring for å tilpasse regelverk til dagens situasjon. Mal for varsel om permittering er i overensstemmelse med de siste kravene fra NAV.

For de som allerede har gitt ut permitteringsvarsel, anbefaler vi å supplere varselet i tråd med  NAVs nye innholdskrav. Dersom permittering er gitt og NAV-skjemaet «Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering» allerede er fylt ut og sendt inn, behøver dere ikke foreta dere noe.

Ved å benytte Mal for Protokoll oppfyller virksomheten NAVs krav til dokumentasjon for permitteringen, og det er ikke nødvendig å fylle ut skjemaet «Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering». Dette er en forenkling fra NAVs side.

Vi viser også til   NAV dokumenter som kan være relevante :

  • Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering
  • Melding til NAV ved permittering av over ti arbeidstakere

HVA ER KORREKT FREMGANGSMÅTE NÅR PERMITTERING SKAL GJENNOMFØRES?

  1. Vurder og dokumenter behovet for permittering
  2. Gi informasjon og avhold drøftingsmøte med tillitsvalgte/ansatterepresentant så tidlig som mulig. Sett opp protokoll fra møtet. Saksbehandlingsreglene må tilpasses situasjonen. Bruk gjerne vedlagte mal. Hvis virksomheten har mer enn 50 ansatte skal saken også drøftes i AMU.
  3. Varsle NAV om over ti arbeidstakere permitteres, se NAV – Permittering og oppsigelse
  4. Informer de berørte. Spesielt viktig å informere om at de må melde seg som arbeidssøker og søke om dagpenger hos NAV.
    Overlevér eller send skriftlig permitteringsvarsel til den enkelte. Bruk gjerne vedlagte mal. Ved uforutsette hendelser, sånn som den situasjon mange er inne i nå grunnet koronaviruset, er varselet to dager. Permitteringsvarselet overleverer arbeidstaker til NAV i forbindelse med søknad om dagpenger.
  5. Send inn nødvendig informasjon til NAV. I noen tilfeller kan det være aktuelt å ha møte med hver enkelt arbeidstaker, selv om det ikke kan settes opp noe generelt krav om det

HVA ER VARSLINGSFRISTEN OG ARBEIDSGIVERPERIODEN NÅR PERMITTERINGEN SKYLDES ARBEIDSMANGEL GRUNNET KORONAVIRUSET?

Varslingsfrist

Arbeidsgiver skal normalt gi arbeidstakerne skriftlig varsel på 14 kalenderdager. Den kritiske situasjonen for virksomheten grunnet koronavirusutbruddet vil for mange virksomheter kunne sies å være en uforutsett hendelse som gir arbeidsgiver anledning til å benytte en kortere varslingsfrist på to dager.

Det kan for eksempel skyldes en fullstendig svikt i kundegrunnlaget som igjen gir behov for å stenge dørene. Også NAV har uttalt at mange virksomheter vil ha grunnlag for å benytte en kortere frist grunnet koronavirusutbruddet.

Arbeidsgiver må foreta en grundig vurdering av hvorfor situasjonen eventuelt er å anse som en uforutsett hendelse som gir grunnlag for kortere varslingsfrist, og begrunnelsen må inn i protokollen fra drøftinger med tillitsvalgte og i permitteringsvarselet.

Spørsmål om permittering skal drøftes med de tillitsvalgte, og det skal settes opp protokoll. Det bør fremgå av protokollen etter drøftinger med tillitsvalgte/arbeidstaker at det er enighet om hvordan situasjonen skal håndteres.

Vær imidlertid klar over at mange arbeidstakerorganisasjoner har uttalt at de er uenige i at den kortere varslingsfristen blir benyttet i forbindelse med koronaviruset. Selv om det skulle være uenighet med de tillitsvalgte om fristens lengde er det arbeidsgiver som beslutter.

De tillitsvalgtes uenighet kan ikke hindre arbeidsgiver i å gjennomføre permitteringen med to dagers varsel.

Ønsker de tillitsvalgte i virksomheter bundet av tariffavtale å bringe inn saken til sentral behandling, må de be om et tvistemøte. I protokollen må arbeidsgiver redegjøre for bakgrunnen for at det varsles med to dagers frist.

Det må fremgå at det er gjort en konkret vurdering, at følgene av den ekstraordinære situasjonen var uforutsett for arbeidsgiver og at det var nødvendig å permittere med kort frist. Tillitsvalgte må på sin side redegjøre for hvorfor 14 dagers varsel skulle vært anvendt.

Tillitsvalgte vil sende protokollen til sitt forbund, som må vurdere om de vil forfølge saken og be om et møte med Glass og Fasadeforeningen.

Dersom det er varslet med to dagers frist, mens partene eller domstolen i ettertid skulle komme til at det «riktige» skulle vært 14 dager, vil det trolig medføre et etterbetalingskrav mot arbeidsgiver.

Arbeidsgiver bør påse at arbeidstaker registrerer seg som arbeidssøker hos NAV og sender inn sin søknad uten opphold, slik at arbeidstaker ivaretar sine dagpengerettigheter. Permitteres ti arbeidstakere eller flere plikter arbeidsgiver å melde fra til NAV.

NAV behandler ikke grunnlaget for permittering, men vurderer om den permitterte har rett på dagpenger. I denne sammenheng er det viktig å merke seg at permitteringen må være på minst seks uker for at den ansatte skal innvilges dagpenger i påsken, se denne artikkelen på NAVs sider.

NAV vurderer søknaden om dagpenger, og innhenter om nødvendig ytterligere informasjon fra virksomheten. NAV overprøver vanligvis ikke en forkortet varsling hvis forholdet går inn under arbeidsmiljølovens bestemmelser om ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser. Det er opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å avgjøre hvordan de løser betaling under varslingsperioden i påvente av vedtak fra NAV.

Arbeidsgiverperiode

Det vises til Brev til daglig leder 17.03.2020Krisepakken og iverksetting av tiltak. Permittering:

 Arbeidsgiverperioden ved permittering reduseres fra 15 til 2 dager, slik regjeringen har foreslått. I tillegg har Stortinget blitt enig om at:

  • Det innføres full lønn (inntil 6G) i minimum 20 dager fra permittering, staten dekker fra dag 3 til 20.
  • Det innføres en ordning som sikrer personer en inntekt på minimum 80 % av dagpengegrunnlaget opp til 3G og 62,4 % av dagpengegrunnlaget over 3G og opp til 6G etter dag 20 i permitteringstiden.
  • Inntektsgrensen for å ha rett på dagpenger reduseres til 0,75 G.
  • Det innføres også en ordning som sikrer lærlinger som mister lærlingplassen i forbindelse med virusutbruddet en inntektssikring på nivå med lærlingelønnen.

For arbeidsgivere som varslet permitteringer forrige uke, og allerede har hatt en arbeidsgiverperiode på 2 dager eller mer innebærer endringen at arbeidsgiverperioden er gjennomført, og de permitterte skal over på dagpenger.

BEREGNING AV LØNNSPLIKT I ARBEIDSGIVERPERIODEN. NÅR ER LØNNSPLIKTEN OPPFYLT?

Arbeidsgiverperioden er nå satt ned til to arbeidsdager. Lønnsplikten disse to dagene beregnes ut fra arbeidstakers gjennomsnittlige daglige arbeidstid ut fra avtalt stillingsstørrelse.

Arbeidsgiverperioden løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær. Den løper fra og med den første dagen arbeidstaker ikke er på arbeid, eller arbeider redusert, fordi han/hun er permittert.

Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven §§ 8-28 til 8-.

Eksempel 1

Arbeidstaker i 100 % stilling og 37,5 t/uke, 7,5 t/dag. Helt permittert.

Lønnsplikten er betalt når arbeidstaker har mottatt lønn for to dager x 7,5 timer.

 

Eksempel 2

Arbeidstaker i 50 % stilling, arbeidstid varierende etter arbeidsplan, 37,5 t/uke er alminnelig arbeidstid for fulltidsstilling. Helt permittert

Gjennomsnittlig arbeidsdag: 18,75 t : 5 d = gjennomsnittlig 3,75 t/dag

Lønnsplikten er betalt når arbeidstaker har mottatt lønn for to dager x 3,75 timer.

 

Eksempel 3

Arbeidstaker i 60 % stilling, 22,5 t/uke, arbeidstid varierer etter arbeidsplan. 37,5 t/uke er alminnelig arbeidstid for fulltidsstilling. Permitteres 50 %.

Gjennomsnittlig arbeidsdag: 22,5 t : 5 d = 4,5 t/dag

Lønnsplikten er betalt når arbeidstaker har mottatt lønn for to dager x 4,5 timer.

Ytterligere eksempler på beregning (da med ordinær arbeidsgiverperiode på 15 dager)

HVOR LANG ER ARBEIDSGIVERPERIODEN HVIS JEG VELGER GRADERT PERMITTERING?

Ved gradert permittering må graderingen «legges sammen» slik at de samlet fyller antallet arbeidsdager i arbeidsgiverperioden. Dette betyr at arbeidsgiverperioden blir to dager for 100 % permitterte, og fire dager for 50 % permitterte for permitteringer som omfattes av de ventede endringene i regelverket.

Se også Beregning av lønnsplikt i arbeidsgiverperioden ovenfor.

MÅ DU VARSLE NAV FØR PERMITTERINGEN?

Bare når arbeidsgiver permitterer ti ansatte eller flere. Det følger av arbeidsmarkedsloven § 8 at arbeidsgiver tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger, skal gi NAV melding om permitteringene. Dette gjelder der det skal permitteres minst ti arbeidstakere over en periode på 30 dager. Les mer om dette på  NAVs sider

HVORDAN ER FREMGANGSMÅTEN FOR Å UTVIDE EN GRADERT PERMITTERING TIL FOR EKSEMPEL 100%?

Når virksomheten mener det er nødvendig å utvide en gradert permittering, gjelder ingen ny arbeidsgiverperiode. Vi anbefaler at det i forkant av utvidelsen gjennomføres nye drøftinger med tillitsvalgte samt at arbeidstaker mottar et nytt permitteringsvarsel.

KAN PERMITTERINGEN FORLENGES?

Ja. I utgangspunktet kan en permittering som er startet forlenges innenfor den tillatte permitteringsperioden på 26 uker. Ved forlengelse av permittering bør du sende ut et nytt varsel, etter å ha drøftet med tillitsvalgte/ansatterepresentant. Vi anbefaler også at du legger inn et forbehold om mulig forlengelse i det første permitteringsvarselet. Bruk gjerne vedlagte mal.

HVEM KAN PERMITTERES?

Alle ansatte i et arbeidsforhold med en fast arbeidstid/stillingsstørrelse kan permitteres. Både fast og midlertidig ansatte, både heltidsansatte og deltidsansatte.

Tilkallingshjelper/ekstravakter har ikke en arbeidsavtale som gir dem rett på arbeid, og det er derfor heller ikke nødvendig å gå til permittering av disse. Dere bør naturligvis gi dem informasjon om situasjonen i virksomheten, og at de ikke kan forvente å bli kontaktet for å avtale arbeid i tiden fremover.

HVORDAN VELGER JEG HVILKE ANSATTE SOM SKAL PERMITTERES?

Utvelgelsen blant de ansatte må skje etter saklige utvelgelseskriterier, på samme måte som i en nedbemanning. Dette kan for eksempel være ansiennitet, kompetanse og personlig egnethet. Hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes i din virksomhet skal diskuteres og skrives ned i protokollen før utvelgelsen gjennomføres. Bruk gjerne vedlagte mal.

HVA SKJER MED SYKMELDT ARBEIDSTAKER SOM PERMITTERES?

Sykmeldt arbeidstaker kan permitteres. Permitteringsvarslingsperioden løper parallelt med sykefraværet, og betyr følgende for ansatte som blir syke før permittering, underveis i permitteringsprosess og etter permittering er iverksatt:

  • Syk før varsling om permittering: Arbeidsgiverperioden løper normalt til NAV tar over.
  • Syk etter varsling, men før permitteringen iverksettes: Arbeidsgiver har bare plikt til å betale sykepenger frem til selve iverksettelsen av permitteringen og ikke den alminnelige arbeidsgiverperioden ved sykdom (16 dager). Da overtar NAV betaling av sykepenger til den ansatte. Har den ansatte rett på full lønn fra arbeidsgiver ved sykdom (utover NAVs begrensing på 6 ganger grunnbeløpet), plikter arbeidsgiver å dekke differansen i permitteringens arbeidsgiverperiode (nå to dager).
  • Syk etter at permitteringen er iverksatt: NAV har ansvaret.

HVA SKJER MED ARBEIDSTAKER I FORELDREPERMISJON SOM PERMITTERES?

Arbeidstaker i foreldrepermisjon kan permitteres hvis det er saklig og nødvendig. I varslingsperioden mottar arbeidstakeren foreldrepenger som normalt.

Permitteringen trer i kraft etter varslingsperioden. Under permittering mottar arbeidstaker foreldrepenger fra NAV. Om permitteringen varer utover foreldrepermisjonen, betaler arbeidsgiver permitteringslønn i arbeidsgiverperioden. Med nye regler vil staten betale permitteringslønn de neste 18 dagene. Etter dette vil vedkommende gå over på dagpenger.

Om permitteringen varer kortere enn foreldrepermisjonen vil arbeidsgiverperioden legges rett etter permisjonen, og forskyver tidspunktet for når arbeidstaker skal møte på jobb.

KAN ARBEIDSTAKER SOM HAR RETT PÅ OMSORGSPENGER PERMITTERES?

Ja. Arbeidstakerne kan benytte omsorgspenger før og under varslingsfristen (for mange to dager). Deretter trer permitteringen inn og arbeidsgiver betaler lønn i arbeidsgiverperioden.

Staten betaler permitteringslønn (full lønn oppad begrenset til 6G) de neste 18 dagene. Etter dette skal arbeidstakeren over på dagpenger ut permitteringsperioden.

SYKEFRAVÆR

.

HVA ER ARBEIDSGIVERPERIODEN VED SYKEFRAVÆR PÅ GRUNN AV KORONAVIRUSET?

Stortinget vedtok 16. mars 2020 følgende midlertidige endringer i sykepengeordningen:

Arbeidsgiverperioden for betaling av sykepenger knyttet til korona-pandemien reduseres til tre dager.

Selvstendig næringsdrivende og frilansere får sykepenger fra dag tre av fraværet med samme dekningsgrad som etter gjeldende regler.

Endringen er ventet å tre i kraft umiddelbart etter de er ferdigbehandlet i Stortinget, torsdag 19. mars 2020. Utbetalingene skjer så raskt NAV får på plass en teknisk løsning.

For sykmeldinger som ikke er knyttet til korona, gjelder en alminnelig arbeidsgiverperiode på 16 kalenderdager. Dette kan reise et praktisk spørsmål som nødvendiggjør at arbeidstaker informerer om sykefraværsgrunnen knyttes til Koronaviruset.

ARBEISDTAKER ER SMITTET OG SYK. HVORDAN FORHOLDER DU DEG TIL DETTE?

Arbeidstaker som er syk skal melde fra om dette, samt dokumentere fraværet med egenmelding/sykmelding fra lege på vanlig måte. Vedkommende har rett på sykepenger som normalt, og den alminnelige arbeidsgiverperioden gjelder.

Se forøvrig punktet om sykepenger ved karantene under.

KARANTENE

.

HAR ARBEIDSTAKER KRAV PÅ SYKEPENGER OM HAN/HUN BLIR SATT I KARANTENE?

Arbeidstaker kan ha krav på sykepenger dersom han/hun blir satt i karantene i Norge. I slike tilfeller plikter arbeidsgiver å utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden dersom vilkårene for dette ellers er oppfylt.

Folketrygdloven regulerer retten til sykepenger dersom det er nedlagt forbud mot å arbeide i henhold til smittevernloven § 4-2, hvor en smittet person med en allmennfarlig smittsom sykdom som gjennom sitt arbeid er en alvorlig fare for overføring av smitte til andre, kan forbys å utføre dette arbeidet for opptil tre uker dersom hensynet til smittevernet krever det.

Vedtak skal gjøres av kommunelegen sammen med vakthavende infeksjonsmedisinske overlege ved sykehus i helseregionen.

Arbeidstaker som er arbeidsfør og kan utføre sitt arbeid, men enten antas å være smittet eller smittebærer av koronaviruset, kan ha rett på sykepenger. NAV har nylig oppdatert sitt rundskriv med tekst om smittefare:

  • Smittet arbeidstaker. NAV skriver: «Dette gjelder personer som har en sykdom som kan smitte andre uten at deres egen funksjonsevne er særlig nedsatt på grunn av sykdommen. I slike tilfeller vil smittefaren kunne være et element i en helhetsvurdering av om funksjonsevnen skal anses nedsatt på grunn av sykdom». Arbeidstaker kan derfor ha rett på sykepenger selv om det ikke er nedlagt forbud mot å arbeide, jf. smittevernloven.
  • Arbeidstaker som er smittebærer. Dersom legen kommer til at arbeidstaker antas å være smittebærer av koronaviruset, og det er viktig at han/hun ikke arbeider av hensyn til å motvirke spredning, har arbeidstaker rett på sykepenger. Den smittsomme sykdommen har i slike tilfeller medført arbeidsuførhet for personen.

Selv om det åpnes for at smittefare kan gi rett til sykepenger, må de øvrige vilkår for rett til sykepenger være oppfylt. Det må blant annet undersøkes om det er muligheter for å unngå smittefare ved tiltak på arbeidsplassen og ved tilrettelegging av arbeidsoppgavene. Muligheten for å utføre arbeidsoppgaver via hjemmekontor vil være en slik form for tilrettelegging.

En arbeidstaker kan ha en sykdom som kan smitte andre uten at egen funksjonsevne er særlig nedsatt. Hvis arbeidstaker i slike tilfeller kan utføre sine arbeidsoppgaver via hjemmekontor, vil vedkommende ikke ha rett til sykepenger.

Se også NAV informasjon om sykmeldinger i forbindelse med koronaviruset.

ARBEIDSTAKER SETTES I KARANTENE I UTLANDET OG KAN IKKE RETIURNERE HJEM TIL ARBEID. HVILKE RETTIGHETER HAR VEDKOMMENDE?

Arbeidstaker har ikke rett på lønn, men vil kunne ha rett på sykepenger.

HVILKE ARBEIDSTAKERE MÅ I KARANTENE?

Hvis arbeidstaker tilhører en av følgende grupper, så skal han/hun i karantene:

  • Arbeidstaker mistenker at han/hun kan være smittet.
  • Arbeidstaker har hatt nær kontakt med en som er bekreftet smittet, eller en vedkommende bor sammen med er bekreftet smittet (nærkontakt).
  • Ny forskrift: Alle som har vært på reise utenlands i alle andre land enn Sverige og Finland skal være i karantene 14 dager fra den dagen de kom hjem. Fra og med 17. mars skal også reisende fra Sverige og Finland i karantene. Unntak for personer i kritiske samfunnsfunksjoner. Også unntak for jobbpendlere, som krysser grensene mellom Norge, Sverige og Finland.

Folkehelseinstituttet har lagt ut informasjon om hjemmekarantene og isolasjon på ulike språk. Dokumentene finner du her.

NY FORSKRIFT OM KARANTENE VED REISER – ALLE SOM KOMMER TIL NORGE SKAL I KARANTENE

Karantene og isolasjon av personer som kommer til Norge fra utlandet er regulert i en egen forskrift som ble gitt i statsråd 15. mars 2020. Forskriften bestemmer at personer som ankommer Norge fra andre land enn Sverige eller Finland, skal oppholde seg i karantene i 14 dager etter ankomst til Norge.

Dette gjelder også for personer som ankommer Norge fra Sverige eller Finland, og som har oppholdt seg i andre land i løpet av de siste 14 dagene.

Forskriften har virkning for personer som har ankommet Norge etter 27. februar 2020.

Arbeidstakere som kom hjem fra utlandet utenom Sverige og Finland etter 27. februar, skal i karantene 14 dager fra den dagen vedkommende kom hjem.

Forskriften er senest endret 16. mars 2020 slik at den innfører karanteneplikt for alle som ankommer Norge. Det betyr at reisende fra Sverige og Finland også skal i karantene. Endringen trer i kraft fra og med tirsdag 17. mars 2020. Denne bestemmelsen har ikke tilbakevirkende kraft.

I forskriften er det definert unntak fra karantenereglene:

  • Personer som er strengt nødvendige for å kunne opprettholde forsvarlig drift av kritiske samfunnsfunksjoner og ivareta befolkningens grunnleggende behov, herunder personer som gjennomfører vare- og passasjertransport, er unntatt. Bruk av unntaket skal avklares med virksomhetsledelsen. Personer som er omfattet av unntaket, skal så langt som mulig unngå nærkontakt med andre personer.
  • Personer som i arbeidsforhold reiser mellom bolig og arbeidssted, og i den forbindelse krysser grensene mellom Norge, Sverige og Finland, er unntatt fra karantene når de reiser til og fra arbeid.

Les mer om gjeldende karanteneregler her.

HAR ARBEIDSTAKER KRAV PÅ SYKEPENGER OGSÅ I DE TILFELLER VEDKOMMENDE AVVIKLER FERIE NÅR BÅDE ARBEIDSGIVER OG OFFENTLIG MYNDIGHET PÅ FORHÅND HAR FRARÅDT REISEN?

Flere av våre virksomheter går ut med informasjon til sine ansatte med en oppfordring om at feriereiser til utsatte området, utsettes.

Dersom arbeidstaker likevel velger å gjennomføre reisen, stiller flere arbeidsgiver spørsmål ved om de fortsatt er pliktig å betale sykepenger i arbeidsgiverperioden som inntrer når sykmelding leveres for karantenetiden ved hjemkomst.

Vår anbefaling er at arbeidsgiver vurderer å bestride sykmeldingen og holde tilbake sykepenger. Dette gjøres skriftlig i form av brev til NAV og arbeidstaker. Som årsak for bestridelsen oppgis det at arbeidsgiver før avreise frarådet arbeidstaker å gjennomføre reisen og heller å utsette sin ferie. Arbeidstaker anses derfor for å ha medvirket til å sette seg selv i fare, og sykepengerettighetene vurderes på dette grunnlag til ikke å være i behold.

Vi er ikke kjent med at NAV har behandlet slike saker, og vi kan derfor ikke si med sikkerhet hvordan dette konkret vil bli vurdert. Hvis NAV mener at det ikke var grunnlag for å bestride sykmeldingen, vil sykepenger måtte etterbetales.

STENGT BARNEHAGE/SKOLE

.

KAN ARBEIDSTAKER BRUKE «SYKT BARN – DAGER» DERSOM VEDKOMMENDE MÅ VÆRE BORTE FRA ARBEID FORDI BARNEHAGEN ELLER SKOLEN STENGES PÅ GRUNN AV KORONAVIRUSET?

Når skole/barnehager holder stengt grunnet koronaviruset, vil det hos mange arbeidstakere melde seg et behov for å være hjemme med barn. Regjeringen har varslet at arbeidstaker i slike tilfeller skal kunne benytte «sykt barn-dager» (omsorgspenger).

Hvor mange «sykt barn»-dager arbeidstaker har avhenger av hvilken rett vedkommende har til ytelsen. Vanligvis har de fleste har rett på opptil ti dager hvert kalenderår. Dersom arbeidstaker for eksempel er alene om omsorgen for barnet, har flere barn enn to, har omsorg for kronisk syke eller funksjonshemmede barn, kan han/hun ha rett på flere dager.

Stortinget gikk den 16. mars 2020 inn for å doble ordningen, slik at hovedregelen blir at hver forelder får 20 dager. Arbeidsgiver dekker som normalt de første ti «sykt barn»-dagene, men i forbindelse med koronasituasjonen vil arbeidsgiverperioden reduseres til tre dager.

Virke er i dialog med Arbeids- og sosialdepartementet for å få klarhet i hva dette innebærer ovenfor ansatte som allerede har vært sykmeldt i tre dager.

Endringen er ventet å tre i kraft umiddelbart etter den er ferdigbehandlet i Stortinget, torsdag 19. mars 2020.

Arbeidsgiver betaler normalt den ordinære kvoten og forskutterer resterende omsorgsdager arbeidstaker har rett på. Hvorvidt dette også vil gjelde med de endrede reglene, jobber vi for å få en avklaring på. Se også NAVs sider for informasjon.

HAR ARBEIDSTAKER RETT TIL FRI NÅR BARNS SKOLE/BARNEHAGE HOLDER STENGT GRUNNET KORONAVIRUSET, OG ANTALL «SYKT BARN – DAGER» ER OPPBRUKT?

Dersom arbeidstaker ikke kan møte på jobb på grunn av at stengt skole/barnehage og har brukt opp sin kvote «sykt barn»-dager, må vedkommende så raskt som mulig underrette arbeidsgiver om situasjonen. Vi oppfordrer partene til å ha god dialog for å løse et eventuelt behov for å være hjemme med barna.

Vedkommende vil etter dagens regelverk ikke ha krav på fri med lønn. Her vil løsninger som hjemmekontor, uttak av avspasering og ferie eller fri uten lønn være muligheter det er naturlig å vurdere. Tariffavtaler kan gi arbeidstaker mulighet til å søke om en eller flere dager med velferdspermisjon med lønn.

Regjeringen har varslet endringer og vurderer utvidelse av antall dager og mer fleksibelt uttak av slike sykt-barn-dager.

SYKE BARN

.

HVA OM ARBEIDSTAKER MÅ VÆRE HJEMME MED BARN SOM ER SYKT PÅ GRUNN AV VIRUSET?

Arbeidstaker som er hjemme med sykt barn skal melde fra om dette, samt dokumentere fraværet med egenmelding/sykmelding fra lege på vanlig måte. Vedkommende har rett på «sykt barn-dager» (omsorgspenger) som normalt. Det kan også være aktuelt å motta pleiepenger fra NAV.

Generelt sett oppfordrer vi til å søke å finne gode og fleksible løsninger som så langt det lar seg gjøre ivaretar hensynet til helse, smittevern, drift og de ansatte. Dette gjøres først og fremst ved dialog mellom partene.

Stortinget vedtok 16. mars 2020 å doble antallet omsorgsdager pr forelder, og samtidig redusere arbeidsgiverperioden for betalingen av omsorgspenger til tre dager. Dette er en midlertidig ordning inntil videre. Endringen er ventet å tre i kraft umiddelbart etter den er ferdigbehandlet i Stortinget, torsdag 19. mars 2020. Utbetalingene skjer så raskt NAV får på plass en teknisk løsning.

FERIE, REISER OG REISEFORBUD

.

KAN ARBEIDSGIVER PÅLEGGE FERIE?

Arbeidsgiver har styringsrett på fastsettelse av ferie, men dette skal gjøres etter drøftinger. Videre kan arbeidstaker kreve en varsling på to måneder før feriens start, jf. ferieloven § 6 (2).

I tilfeller der «særlige grunner» gjør det nødvendig å pålegge ferie med kortere varsel enn to måneder, kan ferie varsles med kortere frist. Dette er sparsommelig med informasjon om hva som ligger i særlige grunner utover at dette kan være «driftsmessige forhold».

Vi oppfordrer partene om til å komme til enighet dersom arbeidsgiver ønsker at det avvikles ferie som et alternativ til permittering.

KAN ARBEIDSGIVER ENDRE/AVLYSE FERIE?

Det kan oppstå situasjoner der arbeidstaker ønsker å fastholde den planlagte ferien, men arbeidsgiver mener det er behov for å endre dette.

Etter ferieloven § 6 (3) har arbeidsgiver adgang til å avlyse/endre fastsatt ferie grunnet «uforutsette hendinger» som medfører vesentlige driftsproblemer, og bemanningsbehovet ikke kan løses på andre måter. Det skal gjennomføres en drøfting før det besluttes endring.  I drøftingen skal arbeidstaker melde fra om hvilke dokumenterbare merkostnader ferieutsettingen vil påføre ham/henne, og som arbeidsgiver er pliktig å betale.

KAN ARBEIDSTAKER KREVE Å ENDRE/AVLYSE FASTSATT FERIE?

Det finnes ingen bestemmelser som regulerer dette spørsmålet, utover at avtalt ferie som utgangspunkt skal avvikles. Her er det derfor viktig at partene går i dialog og sammen finner gode løsninger i en ekstraordinær situasjon.

KAN DU INNFØRE REISEFORBUD OGSÅ FOR PRIVATE REISER I VIRKSOMHETEN?

Slik situasjonen er nå, er det viktig at alle -arbeidsgiver som arbeidstaker- gjør det som er mulig for å forhindre ytterligere smitte.

Arbeidsgiver og virksomheten vil bli satt i en vanskelig situasjon dersom ansatte gjennomfører reiser og blir sittende i karantene og dermed ikke kommer tilbake til arbeid etter reisen. Det kan derfor utledes av arbeidstakers lojalitetsplikt, at vedkommende bør avstå fra å utføre reiser med den uavklarte situasjonen vi har i dag.

Det vil følgelig være grunnlag for å innføre et midlertidig reiseforbud, også for reiser som gjennomføres på fritiden, for eksempel i avspaseringsperioder.

Vi ser at mange virksomheter allerede har gjort denne vurderingen og innført reiseforbud. Det er viktig at det er gjort en grundig vurdering av behovet i virksomheten og hvilke stillinger som skal omfattes av forbudet.

HVEM MÅ DEKKE KOSTNADEN FOR DEN IKKE-BENYTTEDE REISEN?

Når arbeidsgiver innfører et reiseforbud, vil det også følge en plikt til å dekke kostnadene for ferien. For reiser bestilt etter koronautbruddet, er det mindre grunn for arbeidsgiver til å påta seg det samme ansvaret for reisekostnadene.

Om noen nå bestiller seg feriereise, vel vitende om at de da havner i to ukers karantene, bør det være helt legitimt å hevde at den ansatte selv må bære kostnaden ved dette ved å benytte ekstra feriedager eller permisjon uten lønn.

HVA GJØR DU NÅR DEN ANSATTE HAR VÆRT PÅ FERIE I OMRÅDER DET ER FRARÅDET Å REISE TIL?

Norske myndigheter vil vurdere om det er behov for å sette den ansatte i karantene når en slik reise er avsluttet. Det er i utgangspunktet arbeidstaker selv som bærer risikoen ved et fravær som følge av at han settes i karantene etter hjemkomst.

Dersom arbeidstaker velger å gjennomføre en reise til et frarådet område, anses det ikke urimelig at arbeidstaker også må ta ansvaret og risikoen for de konsekvenser reisen får ved hjemkomst.

Se eget punkt under karantene for mer informasjon om gjeldende karanteneregler.

Dersom virksomheten på eget initiativ ønsker å sette ansatte i karantene etter egne interne retningslinjer eller beslutninger, forutsetter dette avtale/aksept fra den ansatte. Dere må da legge til grunn at den ansatte vil kreve full lønn for å akseptere slik karantene. Videre kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten ensidig pålegge arbeidstakere å holde seg borte fra jobb, dersom dette anses som et nødvendig tiltak for å forebygge smitte.

HVA GJØR DU NÅR DEN ANSATTE HAR VÆRT PÅ TJENESTEREISE I OMRÅDER DET ER FRARÅDET Å REISE TIL?

Har arbeidstaker vært på tjenestereise og ilegges karantene, har arbeidsgiver risikoen ved eventuelt fravær som følge av reisen, og arbeidsgiver må betale lønn dersom vedkommende arbeidstaker ikke kvalifiserer til sykepenger.

HVORDAN BØR DU HÅNDTERE KOMMENDE TJENESTEREISER I VIRKSOMHETEN?

Vi anbefaler alle å følge myndighetenes reiseråd slik at man unngår reiser til områder der dette er frarådet.

For øvrig må arbeidsgiver gjennom sin styringsrett kunne pålegge den enkelte å reise om det er nødvendig. Vi opplever at virksomheter nå beslutter at det for tiden er riktig å innstille og utsette tjenestereiser, og at møtevirksomhet inntil videre søkes gjennomført med Teams, Skype og andre alternativer.

Ha en fortsatt fin dag!

 

Vennlig hilsen 

GF Admin Teamet

Bjørn Glenn Hansen
Direktør

Glass og Fasadeforeningen

Fridtjof Nansens vei 19

0369 Oslo

Mob.:  + 47 958 54 259

Epost: hansen@gffn.no

www.glassportal.no